Jos rekrytointi on osa työtäsi, olet saattanut huomata miten hankalaa työpaikkojen täyttäminen sopivilla henkilöillä voi olla. Varsinkin jos tavoittelet sopivaa henkilöä jonkin alan harvalukuisten erikoisosaajien joukosta. Ei ole lainkaan harvinaista, että sanomalehdessä julkaistu kallis rekrytointi-ilmoitus ei tuota yhtäkään hakemusta. Tai sitten verkon rekryportaalit tuottavat suuren pinon kaikenkirjavia hakemuksia, joiden läpikäymiseen sinun olisi käytettävä kallista työaikaasi.

Miten voisit tavoittaa enemmän ja sopivampia työnhakijoita?

Jos rekrytoit, sivuuta perinteinen työpaikkailmoittelu ja ota oppia markkinoijilta, joille oikean kohderyhmän nappaaminen verkosta myyntiputkeen on arkipäivää.

Tässä muutama kelvollinen keino ja vinkki sopivien työntekijäehdokkaiden tavoittamiseen.

Lopeta rekrytointi, aloita markkinointi: käytä markkinoinnissa hyväksi havaitut digikeinot työntekijöiden löytämiseen

Perinteisessä rekrytoinnissa yritys kertoo mitä tarjoaa ja ketä odottaa. On työnhakijan vastuulla löytää potentiaalinen työnantaja ja kiinnostua tarjotusta paikasta. Jos alalla on aavistuskin työvoimapulasta, perinteiseen lähestymistapaan ei pitäisi olla varaa. Vai kuinka paljon olisit valmis maksamaan sanomalehtien työpaikkailmoituksista, jos edellisetkään eivät ole tuoneet juuri lainkaan hakijoita?

Perinteisen työpaikkailmoittelun sijasta kannattaa ottaa oppia markkinoijilta, joiden täytyy itse aktivoitua tavoittaakseen kohderyhmänsä ja saadakseen tuotteensa myytyä. Digitaaliset kanavat tarjoavat tähän paljon hyviä keinoja, joita kuluttajille markkinoivat yritykset ovat käyttäneet jo pitkään – löytäen tukun parhaita periaatteita hyödynnettäväksesi myös työntekijöiden tavoittamisessa.

Tässä toimivan (rekry)markkinoinnin askelmerkit:
 
 

1. Kotisivut kuntoon

 
Varmista, että verkkosivustosi näyttää mahdollisimman hyvältä, se toimii ja kerrot siellä mahdollisimman paljon hyödyllistä tietoa. Vaikka ottaisitkin työntekijöiden hakemukset vastaan muuten kuin sivustosi kautta, sinne he silti päätyvät tutustuessaan mahdolliseen uuteen työnantajaansa. (Kannattaa silti pyytää hakemukset nimenomaan verkkosivuston kautta, esimerkiksi hakemustiedostot lataamalla tai erillisellä hakemuslomakkeella. Näin voit mitata koko prosessia.)

Verkkosivustollasi voit kertoa yrityksestäsi paljon enemmän ja paremmin, kuin sanomalehti-ilmoituksessa. Toisin kuin työhallinnon ilmoituksista tai sanomalehtimainoksista, verkkosivustostasi näet heti analytiikkaohjelman avulla miten hyvin viestisi uppoaa kohdeyleisöön. Tarvittaessa voit muuttaa ilmaisua sivullasi ja seurata vetoavatko esimerkiksi toisenlaiset sananmuodot yleisöön paremmin. Tätä kutsutaan konversio-optimoinniksi ja se on markkinoijille jokapäiväistä toimintaa, kun sivustot pyritään trimmaamaan mahdollisimman myyviksi.

Lisäksi jos ohjaat sivustollesi kävijäliikennettä mainoksin, esimerkiksi Googlesta, LinkedInistä tai Facebookisa, vaikuttaa sivustosi toiminta myös mainonnan hintaan.
 
 

2. Etsi ja löydä oikeat kohderyhmät oikeista kanavista

 
Verkossa mainostaessasi et maksa palstamillimetreistä. Laskusi kasvaa joillakin kymmenillä senteillä kun määrittelemääsi kohderyhmään kuuluva ihminen klikkaa mainostasi. Valitsemalla oikeat kanavat ja ihmisryhmät vältyt maksamasta siitä, että mainoksesi näkee sellainen ihminen jota tarjoamasi työpaikka ei kiinnosta tai johon hän ei sovellu.

Tässä lyhyt yhteenveto verkon suosituimpien palveluiden käytöstä rekrytointiin. Tämän kirjoituksen jatko-osassa pureudutaan tarkemmin Googlen, LinkedInin ja Facebookin hyödyntämiseen.

Google: Kohdista hakusanamainonta valitsemiisi hakulauseisiin ja -sanoihin. Esimerkiksi: ”LVI-alan työpaikat Uudellamaalla” tai ”avoimet työpaikat projekti-insinööri”. Näin näytät viestisi niille, jotka ovat jo ilmaisseet kiinnostuksensa tarjoamaasi työpaikkaan.

Googlessa kohderyhmäsi on siis valitsemiasi hakuja tekevät ihmiset. Todennäköisesti ”ostopäällikön työpaikat Helsinki” -hakuja tekevä on myös oikeanlainen työnhakija.

Facebook: Facebookissa kohdistat viestisi haluamasi kaltaisille ihmisille. Facebook tarjoaa useita kohdistusmuuttujia, joista rekrytoijalle hyödyllisimmät ovat asuinpaikka ja koulutustausta. Jos tarjoamasi työ sopii erityisen hyvin jostakin tietyistä asioista tai aktiviteeteista kiinnostuneille, voit etsiä vastaavia ”kiinnostuksenkohteita” ja kohdistaa työpaikkailmoituksesi heille. Jos esimerkiksi urheilukauppa kaipaa talveksi hiihtovälineet hyvin tuntevaa myyjää, voi Facebookin kautta tavoittaa samassa kaupungissa asuvat, hiihdosta kiinnostuneet merkonomit.

Käytä Facebookia myös sosiaalisesti – sitä vartenhan se olemassa onkin. Huolehdi siis myös siitä, että omalta sivustoltasi löytyvä työpaikkailmoitus on helposti jaettavissa Facebookiin. Kukaties joku mainoksesi nähneistä haluaa kertoa siitä kavereilleen yhdellä klikkauksella. Laita myös itsesi likoon ja jaa ilmoituksesi itse Facebookissa.

LinkedIn: LinkedIn on erityisesti asiantuntijoiden ja toimihenkilöiden suosiossa. Suomalaisia tästä ”uraihmisten Facebookista” löytyy jo yli 300 000.

LinkedInistä tavoitat kohderyhmäsi joko mainoksin, työpaikkailmoituksin tai suoraan eri alojen keskusteluryhmistä. Työpaikkailmoituksista ja mainoksista LinkedIn luonnollisesti perii maksun, jonka vastineeksi voit kohdistaa viestisi koulutuksen, iän, asuinmaan, alan tai työntekijän aseman mukaan. LinkedIn myy ”ilmoituspaketteja”, joiden puitteissa työpaikkailmoituksia voi näyttää valitulle kohderyhmälle tietyn ajan. Tosin osaava rekrytoija saattaa tavoittaa hakijansa useissa tapauksissa edullisemmin näyttämällä kohderyhmälleen mainoksia työpaikkailmoitusten sijaan. (Tätä käsitellään tarkemmin artikkelin jatko-osassa, joka julkaistaan viikolla 20.)
 
 

3. Testaa ja muuta mainoksiasi jatkuvasti

 
Kun sanomalehtimainos on hyväksytty ja lähetetty painettavaksi lehden sivulle, jätetään tulokset niin sanotusti herran haltuun. On copywriterisi, graafikkosi ja oman näkemyksesi varassa miten tehokas viestisi on – lopullisen totuuden saat tietää vasta kun kaikki on ohi. Joskus onnistaa ja hakemuksia alkaa sataa pöydällesi. Joskus taas ei – eikä se ole copywriterisi, graafikkosi tai itsesi vika. Läheskään aina tulosta ei tule ensimmäisellä yrittämällä juuri missään.

Onneksi verkossa olet vapaa perinteisen työpaikkailmoittelun rajoituksista. Sinun ei tarvitse jättää viestintäsi menestystä oman näkemyksesi ja satunnaisten muuttujien varaan – vaan voit testata näkemyksesi ja löytää parempia tapoja viestiä ja saada hakijat kiinnostumaan.

Tässä yhteenveto siitä, miten testaat viestisi verkossa:

Testaa mainoksesi

Verkossa mainoksen peruselementit ovat kuva ja teksti. Googlen hakukoneessa näytetään tekstimainoksia, kun taas Facebookin ja LinkedInin mainoksissa mukana on pieni kuva. Kuva kiinnittää katsojan huomion, otsikon sisältö tekee siitä katsojalle relevantin ja leipäteksti vahvistaa päätöstä klikata juuri tätä mainosta.

Näyttämällä vuorotellen kahta lähes identtistä mainosta, voit testata kumpi versio toimii paremmin. Jos mainostat Facebookissa, voit testata vaikkapa kahta eri kuvaa ja kokeilla kumpi herättää huomiota paremmin. Tai jos valitsemasi otsikko ja leipäteksti eivät vaikuta toimivan, kirjoita mainoksesi uusiksi ja katso paraneeko tilanne.

Olkoon mainoksesi Googlessa, Facebookissa tai LinkedInissä, kiinnostuksen perusmittari on klikattujen mainosten osuus näytetyistä. Eli ns. napsautus-suhde, eli CTR. (Click Through Rate) Mitä suurempi tämä prosenttiluku on, sitä suurempi osa mainoksesi nähneistä kokee sen klikkaamisen arvoiseksi. On tapauskohtaista minkälaista lukua voit pitää hyvänä: esimerkiksi Googlessa kohdistat ilmaistuun kiinnostukseen ja voit odottaa jopa 10 %:n lukemia, kun taas Facebookissa ihmiset eivät lähtökohtaisesti ole etsimässä mitään, joten prosentit jäävät luonnostaan paljon pienemmiksi.

Viilaamalla viestiäsi tehokkaammaksi voit myös onnistua laskemaan mainonnasta maksamiasi klikkaushintoja ja eri kohdeyleisöjä kokeilemalla (Facebookissa ja LinkedInissä) opit kenelle kohdistamalla saat enemmän silmäpareja tutustumaan rekrymainoksiisi.
 
 

4. Testaa ja mittaa viestinnän teho omalla sivustollasi

 
Kun digitaalinen työpaikkailmoituksesi on saanut työnhakijoiden huomion, peli on vasta alussa. Vasta kun mainostasi klikannut ihminen tulee sivustollesi, nähdään täyttyvätkö mainonnallesi ja viestillesi asettamasi tavoitteet. Onko tämä klikkaaja oikea ihminen lähettämään hakemuksen ja tekeekö hän sen? Sitä voit arvioida tarkkailemalla sopivia analytiikkaohjelmasi näyttämiä lukuja.

Tulokset

Verkkomainonnassa tulos tarkoittaa määrittelemääsi tapahtumaa, johon sivustollesi tulevan kävijän on tarkoitus päätyä. Verkkokaupassa tulos on luonnollisesti maksettu ostos ja rekrytoijalle se on epäilemättä lähetetty hakemus. Kannattaa siis luoda mahdollisuus lähettää hakemus suoraan verkkosivuston kautta niin, että voit asettaa lähetystoiminnon suorittamisen lopulliseksi tavoitteeksi ja tulokseksi.

Kenelle viestisi uppoaa parhaiten – kolme mittaria kertoo sen

Ensimmäinen askel on jakaa ilmoittelu osiin. Jos hankit kävijöitä rekrysivullesi LinkedInistä, Facebookista ja Googlesta, erottele nuo lähteet niin, että voit tarkastella analytiikkaohjelmalla jokaisen kävijälähteen tietoja erikseen. Ja muista: Facebook, LinkedIn ja Google todennäköisesti tuovat liikennettä muutenkin kuin mainostesi kautta, joten nimenomaan mainonnan erottaminen on tärkeää. Se onnistuu merkitsemällä mainosten linkit seurantakoodilla, jonka voi luoda esimerkiksi Googlen URL builder-työkalulla. Näin saat nähdä kaiken olennaisen tiedon vain näiden mainosten tuomia kävijöitä koskien.

Verkossa, kuten toki muuallakin, mainoksen on tarkoitus herättää huomio ja saada katsoja ottamaan selvää asiasta tarkemmin. Mikään mainos ei voi tarjota niin paljon tietoa, että katsoja voisi tehdä päätöksiä sen varassa. Verkkopalveluiden tekstimainosten maksimipituudet ovat noin 100:n merkin tuntumassa, joten vasta verkkosivustosi näyttää miten kiinnostava olet.

Voit arvioida viestintäsi ja tarjontasi kiinnostavuutta tarkkailemalla aikaa, jonka kävijät keskimäärin viettävät sivustollasi, käynnin aikana selattujen sivujen määrää ja sivustoltasi mitään tekemättä poistuneiden prosenttiosuutta. Idea on yksinkertainen: jos viestisi ja tarjontasi ei kiinnosta mainoksilla tavoittamaasi kohderyhmää, he poistuvat nopeasti sivustoltasi. Kannattaa myös muistaa arvioida kuinka kauan ihmisen pitäisi käyttää aikaansa tutustuessaan tarjontaasi ja täyttäessään hakemuksen, jotta saat käsityksen siitä minkälaiseen tasoon voit näitä lukemia verrata.

Seuraamalla näitä lukemia jokaisen mainoksen, ilmoituksen ja sivustosi kävijöiden lähteen kohdalla erikseen, saat tietää mikä kohderyhmäsi osa kiinnostuu tarjonnastasi. Mikäli jokin ryhmä puolestaan poistuu nopeasti ja ei lähetä hakemuksia, voit viilata viestiäsi tai muuttaa kohdennusasetuksia niin, että tilanne paranee.

Näin mittaat myös sanomalehti-ilmoitustesi tehon

Tässä yksinkertainen kuvio, jolla mittaat myös perinteisen sanomalehtimainonnan tehon: Luo sanomalehtimainosta varten sivustollesi erillinen aloitus-sivu ja luo sille yksilöllinen osoite (www.esimerkki.fi/yksilollinenosoite). Liitä tämä osoite ilmoitukseesi ja kehota lukemaan lisätiedot tai jättämään hakemuksen tuon osoitteen kautta. Voit myöhemmin seurata kuinka moni jättää hakemuksen nimenomaan tuon mainoksen vuoksi ja miten kiinnostuneita silmäpareja se sivustollesi tuo. Näin voit asettaa perinteiset ilmoitukset ja digitaalisen rekrymainonnan samalle viivalle ja verrata eri keinojen tuomia tuloksia ja niiden kustannuksiin.

Seuraamalla työpaikkamainostesi menestysmittareita saat tietää kuinka hyvin viestisi puree valitsemaasi kohderyhmään. Siten voit myös pohtia ja testata miten voit muuttaa viestintääsi niin, että se tehoaisi paremmin.

Verkkosivustosi kertoo lopullisen totuuden rekrytointi-ilmoitustesi tehosta. Seuraa siis tarkasti jokaisen ilmoituksesi ja mainoksesi tuomien kävijöiden toimintaa sivustollasi
– huomaat nopeasti, jos kohdennusasetuksissa on korjattavaa tai viestintäsi kaipaa kohennusta.

Tässä artikkelissa käytiin läpi verkkomainonnan perusasioita ja esiteltiin idea siitä, miten näitä keinoja voi kytkeä myös työpaikkailmoitteluun ja rekrytointiin. Seuraavassa artikkelissa (julkaistaan viikolla 20.) esitellään tarkemmin Googlen, Facebookin ja LinkedInin tarjoamat keinot työnhakijoiden profilointiin ja heidän tavoittamiseensa.